入職成為一家公司高管近兩年后，阿才接到了公司的解聘通知。此時阿才想起，自己在過去這段工作的時間內，還有年假未休，但對此公司則表示，阿才已經休了年假而且給予了相應的補償。就績效獎金、未休年假的天數(shù)和補償數(shù)額等問題，阿才和公司經過勞動仲裁未能達成一致，于是將原先的“東家”告上法庭。昨日記者從佛山市順德區(qū)法院獲悉，最終因為9天未休的年假，公司需賠償他41379.31元。

糾紛：

公司副總裁被解聘

追討未休年假補償

2016年，順德人阿才被當?shù)匾患掖笮偷乃芰瞎煞萦邢薰酒刚垶楦笨偛?，月薪標準?0000元/月。同年的2月29日，阿才入職該公司。

記者從順德法院認定的事實中了解到，作為該公司的副總裁，阿才不僅月薪豐厚，還享有年度績效考核獎金，該獎金標準上限為36萬元/年，并且公司也為阿才購買了住房公積金和社會保險。

根據(jù)該公司和阿才簽訂的勞動合同，雙方合同期限為自2016年2月29日至2019年2月28日。然而入職后的第二年，阿才逐漸因為工作上的事情和理念不同與該公司產生了矛盾。2017年10月28日，阿才收到公司給他的一紙通知，上面稱阿才的副總裁職務被解除。11月14日，該公司董事會正式通過表決，同意解聘阿才的副總裁職務。

被炒掉的阿才和該公司年度績效獎金問題、經濟補償金的賠償問題未能達成一致。并且阿才想起，他在該公司工作一年多時間，還有國家法定的年假未休，因此申請仲裁，要求該公司支付還沒給的年假賠償金和個人績效獎金。由于對仲裁的結果未達成一致，阿才將原來的東家告上了順德法院。

焦點一 未休的年假補償標準該如何認定？

在法庭上，阿才未休的年假期間的工資問題成為他和東家對簿公堂的焦點之一。“我已經工作累計滿了20年，并且在公司連續(xù)工作滿了1年，所以我應該享受的是每年15日的年休假。”阿才為此提供了此前自己工作公司的離職證明。

不過因為阿才的離職證明僅是復印件，而不是原件，其原先所在的公司對該證據(jù)并不認可，因此法院也沒有采信該證據(jù)。最終，順德法院根據(jù)阿才入職塑料股份有限公司工作時的實際年限，認定阿才累計工作年限未滿10年，其依法應享有的年休假為每年5日。

而2017年的年假應該如何計算呢?順德法院審理此案的法官稱，2017年10月28日，阿才原任職的塑料公司通知阿才，解聘其副總裁職務，11月2日辦理完交接手續(xù)。按照這樣計算，2017年阿才在公司的工作時限為306日。因此阿才2017年的應休年假應為4日(306日÷365日×5日)。

那么未休的年假工資應該如何計算?阿才的月薪為5萬元/月。法院根據(jù)月薪計算，阿才未休的年假兩年共計有9天，而法定年假未休應有三倍工資補償。因此公司應該賠償給阿才的未休年休假工資為41379.31元(50000元/月÷21.75日/月×9日×200%)。

焦點二 被解聘后還有績效獎金嗎？

記者了解到，當年度阿才被解聘后，是否還應享有年度績效獎金的問題，也成為爭辯的焦點。順德法院審理此案的法官表示，阿才和原任職的塑料公司，已就年終績效考核獎金作出了書面約定，該約定合法有效，對雙方產生約束力。

記者了解到，阿才和公司的合同中約定了“只對年度考核期間在職的員工進行考核，年度考核期間已離職的員工不予考核和發(fā)放獎金”。不過對該條款的解釋，順德法院從維護平等權利的角度出發(fā)，指出應解釋為“基于員工原因，而導致在考核期間員工已離職”的情況下，才能不予考核和發(fā)放獎金。

“在這起案件中，是公司向阿才提出解除勞動合同，且雙方協(xié)商一致而解除，即阿才的離職原因是公司導致。”順德法院法官因此判定，公司應支付2017年度績效考核獎金給阿才。

鑒于公司未能針對阿才是否達到績效獎金發(fā)放標準進行舉證，因此承擔舉證不能的法律后果。順德法院依據(jù)此前公司與阿才約定的績效考核獎金計算標準，認定被告應支付給原告2017年度績效考核獎金為178800元(360000元÷12個月×10個月×0.596)。

另外，就該公司應該賠償給阿才的經濟補償金方面，因為阿才離職前月平均工資為50000元/月，已高于佛山市上年度職工月平均工資5599元/月的三倍。根據(jù)相關法律規(guī)定，法院以職工月平均工資5599元/月的三倍認定。最終，按照阿才工作年限，公司應支付的經濟補償金為33594元(16797元×2個月)。

律師：

未休年假應該按照月實際平均工資來計償

“帶薪的年假未休，勞動者要求單位進行經濟上的補償，是有法律依據(jù)的。”廣東寶慧律師事務所主任律師藺存寶指出，帶薪的年假在法律中有明確的天數(shù)和補償標準規(guī)定。員工累計工作如果滿1年不到10年的，享有5天的帶薪年假;已滿10年，不到20年的，享有10天;而超過20年的，享有15天。

“值得注意的是，實踐中很多單位規(guī)定，如果員工過去的年假沒有休，第二年就清零，并且沒有給補償，這種規(guī)定是違法的。”藺存寶稱，以2018年為例，如果員工沒有按照自己工作年限去休應該享有的年假，那么在次年的1月份，員工可以看一下自己的工資單中有沒有給予補償，若沒有就可以向單位提出，若單位不發(fā)放，可以通過申請勞動仲裁要求補償，主張自己的權利。

“員工未休的年假補償，應該按照日均工資的300%來計算。”藺存寶稱，之所以該案中的計償公式是200%，是因為該單位對未休的年假，之前已經按照正常的工資支付給阿才，未補貼應該清償?shù)牟糠质?00%。

值得注意的是，藺存寶指出，未休年假補貼的標準，應該按照職工的前12個月的平均工資來計算的，如果未滿1年的，就按照實際工作月份的平均工資計算。“實際操作中可能有單位會按照員工的崗位基本工資去給員工計算未休年假的補償，就明顯少于平均工資的計償標準，對于這種事可以主張單位補足的。”藺存寶表示，另外還需要注意是追溯期限問題。“一般員工從知道自己權利被侵害的時間起，提起民事訴訟的時間是三年，在這個期限內可以通過合法的方式為自己維權。”